AD ALTA 

 

JOURNAL OF INTERDISCIPLINARY RESEARCH

 

 

 

their parents have started - which is not given by local culture in 
Bohemia. In this case, it is advisable to communicate the idea 
about the course of succession, to prepare a written plan in order 
to enable all participants to identify themselves with what lies 
ahead. Parents become coaches and mentors who gradually 
forward their knowledge and responsibility for decisions. The 
rising generation must go through the prescribed positions, learn 
from their mistakes and create their own strategy for the future 
direction of the company. When the competences are distributed 
it cannot be dictated who will do what and ignore the fact that 
each person is an individual. Everyone has different skills and 
interests that should be developed for the benefit of the 
company's future.  It is very important to involve the future 
successor into the operation of the family business as soon as 
possible, so that he could earn as much tacit knowledge in the 
field as possible under the supervision of his parents, and he 
could continually gain explicit expert knowledge. 
 
Table 2: The attractiveness / unattractiveness of the family 
business for the successor 

What is attractive about the family business  
Stable job which is "made to measure". 
The effort and the interest in continuing the family tradition, 
in building it further. The responsibility to secure the future 
of their children. 
Belonging to the family.  
Relation to the field of business - the successor studies a 
similar field of study purposefully. 
Motivation to work and to magnify "something personal", 
respectively the possibility of widespread self-realization "of 
successor's ideas and ideals". 
Certainty of the family business - financial resources, 
experience of the founder, contacts, and the family know-
how. 
Informal relationships at work, flexible working hours, 
freedom of decision. 
The necessity and the only way out for the graduates who 
have no other job offer.

 

What is unattractive about the family business 

The reluctance to work under the guidance of father/mother.  
Poor relationships and family conflicts (between parents, 
siblings), fear of their transfer to the workplace.  
Several generations of one family collaborate in the family 
business. It is difficult to distinguish and separate the 
relationships that exist among family members. They are 
often professional at work and informal and emotional 
outside the workplace. 
Limited potential for professional growth. 
Small business - the descendant's idea of the growth is 
different. 
Ambitious young people seek and prefer to work in global 
companies or they want to expand abroad. 
Bad geographic location of the family business - young 
people want to stay and live in the city where they have 
studied. Young people are attracted to travel and gain 
experience abroad after their graduation / It could happen 
that they will live and work abroad. 
The fear of risk, the inability to independently control or 
manage the company according to the ideas of the older 
generation. 
The fear of the failure to be respected by other employees 
due to the lack of experience of the descendant or due to the 
age of employees. 
Nepotism.

 

 

Source: Adapted by the author according to Krošláková Monika. 

Atraktivita rodinného podnikania pre mladých ľudí. [online] 

2014. Presented at the seminar Prečo sú rodinné podniky na 

Slovensku neviditeľné?  Available from http://www.epp 
p.sk/docs/seminar-rp_kroslakovam.pdf 
 
It is the attractiveness or unattractiveness of work in the family 
business in the view of successor which decides about the future 
life of the family business. The second generation is the most 
important in building a multi-generational family businesses. 
The transfer of management, know-how, and ownership from the 

first generation to another takes place for the first time in the 
history of the family. The success of this transfer will show 
whether the family business is able to survive, grow, and prosper 
within the future generations. 
 
The uniqueness of the family business is the conflict between the 
rational business and irrational feelings and emotions. It is 
impossible to divide the work and the family. The significant 
factor is the ability to communicate clearly and openly, to solve 
every arising problem, and to accept compromises. It is 
necessary to say what the individual family members expect 
from the business, to clarify which values are shared within 
generations and which strategies regarding the family and 
especially the business will be applied. They can be embedded in 
the so-called family constitution which says how the family 
wants to present externally, which values its members will 
profess, and what do they expect from the joint business. 
Communication must serve as the mean of convergence, of 
helping each other, and of the common search for mutually 
advantageous variants of solving situations. It is necessary to 
learn to listen to each other, to let the other side to finish their 
speech, to give enough space to the arguments in favour of 
proposed solutions, not to criticize, not to accuse, and not to 
blame the possible failure on each other.  
 
It seems logical that the universities should also pay attention to 
educational programs and courses aimed specifically at 
people who want to lead the family business in the future.  
 
5.Conclusion  
 
From the above text, as well as from the case studies of 
successful companies that deal with or have already resolved the 
question of succession, it is apparent that this is a long-term 
process and not just one time event. For each undertaking, this 
process begins at the moment of the start of its operation.   
 
This paper aimed to highlight the need for knowledge transfer 
for the successful management of the succession strategy in 
family businesses. Through the collection of the theoretical 
foundations of the issue and provided case studies, it have 
demonstrated that succession planning is not a simple process. 
The planning of the transfer of knowledge is a combination of 
many steps. It is the crucial element of success that cannot be 
underestimated. Every family business is different. During the 
time of its existence it obtains different skills affected by the 
field of business, by the chosen strategy, by the roles of family 
members, and by the future plans and values. Therefore, there is 
no universal solution. For the successful operation of the 
succession it is also important to prepare the exit strategy of the 
owner from the high positions and to pre-define and plan how 
and to whom to forward his knowledge. Examples of activities 
that lead to the acquisition of knowledge and experience, to the 
strengthening of the management skills, and which can prepare a 
successor for his future role are as follows: 
 


 

obtaining proper education and experience ideally in 
foreign companies, 



 

gradual acquisition of knowledge, strengthening and 
building experience through the performance of strategic 
and challenging tasks, profitable management of the 
entrusted resources, 



 

development of communication skills, 



 

long-time shading of the owner at work, mentoring, 
coaching,  



 

continuous education - e.g. new approaches to education 
(MBA program, online education etc.) 



 

interconnection of the requirements for performance and 
development with adequate motivation, evaluation and 
remuneration, 



 

preparing individual plans for the development of future 
successors.  
  

The family business can build a strong and flexible supply of the 
future leadership of the company by the rigorous monitoring of 
the functioning of the transmission of knowledge and its 

- page 72 -