AD ALTA 

         

JOURNAL OF INTERDISCIPLINARY RESEARCH

 

 

 

 

 

 

Figure 2. Troubleshooting for staff performance ratings by category 

Source: own processing

 

 
Respondents were asked to comment on which criteria they did 
not consider to be a problem. As can be seen from Tab 1, the 
following considerations are not considered to be the problem: 
the most responses. The smallest problem is the tendency to a 
very rigorous assessment – the difficulty of ourselves and others. 

Although the respondents are reporting a problem as a problem 
with the assessment criterion considered unnecessary formality 
that does not help, in the overall assessment this criterion does 
not turn out to be problematic. 

 
Tab. 1   Survey of perceptions / not understanding of staff performance appraisal (Source: own processing) 

Number Characteristic no-problem 

Percentage  

1 

setting quantifiable standards 

31,69 

2 

determination of objective and real tasks 

35,05 

3 

subjectivity of evaluator 

28,87 

4 

unclear meaning of employee evaluation 

34,02 

5 

impossibility of linking evaluated results with remuneration 

35,05 

6 

insufficient linking of evaluated results with education 

35,05 

7 

insufficient time to conduct interviews 

27,84 

8 

inconsistent evaluation results with career growth 

24,74 

9 

tendency for moderate results - averageness 

31,96 

10 

tendency for very strict evaluation - difficulty for ourselves and others 

44,33 

11 

evaluation considered as a useless formality, which doesn´t work 

41,24 

 
5 Discussion and suggestions for solution  

 

Employee performance is the basis for the company's overall 
performance. If employees do not have feedback as their 
performance is assessed, as the employer is satisfied with their 
activities, they are unlikely to change their actions. If the 
company wants to manage employee performance, they need to 
know clearly what is expected of them (set goals), create 
conditions for work, and give feedback to employees, as satisfied 
with their previous work and see the potential of their further 
development.  
 

A simpler and more manageable measure is to measure the 
organization's quantitative goals. The measurement of qualitative 
indicators is more difficult and more complicated.  
 
Performance indicators should be chosen in such a way that they 
are understandable to all groups of employees at all levels of 
management. It is important to familiarize them with the 
employees and to analyze whether there are barriers eliminating 
the increase in employee performance. On the basis of the results 
obtained and the trend of the development of these indicators, 
the performance of the employee and his potential should be 
assessed. 
 

- 222 -